【マニュアル採用は卒業】熱意なき代理店に失望した社長と「本気の採用戦略」

事業は好調だが増員に苦戦…代理店には失望

当社の創業した頃からご支援させていただいている、通信販売事業を展開されている企業様の事例です。
事業自体は順調に成長されていましたが、採用面では複数の課題が重なり、人材獲得にかなり苦戦をしていました。

• 「東北」という募集エリアの壁
• 差別化が難しい「通信販売事業」という事業形態での苦戦
• 応募が集まりにくい「営業職」に苦戦

採用を回せる人がおらず、社長個人が採用業務を兼任していました。
また、人材の募集は熱意のない代理店に任せており、マニュアル通りの募集広告や提案しかしないことに社長は失望しており、人材獲得に苦戦している状態でした。

代理店のマニュアル採用からの脱却！営業職で４名の応募

採用業務を社長個人や、熱量の低い代理店任せにしていた体制から、当社の「採用業務をまるっとサポート」を利用されはじめました。

私たちがまず最初に行ったのは、「代理店への失望」という壁を乗り越え、社長の信頼を勝ち取ること。
単なるアウトソーサーではなく、貴社の一員として企業目線で熱量高く動かせていただきました。

結果、応募が難しい「東北」「営業職」という条件の中で、１ヶ月で４名の応募を達成しました。

私たちが特に力を入れた３点の施策

１.求人票を「企業目線」から「応募者目線」へ転換

• 「会社が求める人材」を羅列する求人の定番スタイルを廃止した
• 営業職の「不人気」という壁を乗り越えるため、仕事で得られるやりがいや高水準のインセンティブをアピールした求人票へ変え、結果、社長が望む意欲的な人材の応募が増えた

２.「貴社の一員」という姿勢での採用代行

• マニュアル通りの採用活動に失望されていた社長の期待に応えるため、当社は外部ではなく「貴社の一員」という姿勢で、採用業務を熱量高く引き受けました。

３.社長の望む人材像を明確化

• 言語化しにくい「獲得したい人物像」をヒアリングでしっかり巻き取ることで、社長に代わっての１次面接では、「本当に採用したい人材」だけをピックアップでき２次の社長面接に進めたため、社長の面接工数を削減、採用率も飛躍的に向上した

企業様からのフィードバック

• 採用業務から解放されラクになった
• 漠然としていた「ほしい人材」を、見事に巻き取り言語化してくれた
• ここまで踏み込んで１次面接までしてくれる会社は他にない。細かなところまでやってくれ助かっている
• 自分では気づけなかった人材の潜在的な能力や適性をよく見抜いてくれる
• マニュアル通りの質問はせず、応募者ひとりひとりの背景に合わせた質問を投げかける面接スタイルが素晴らしい！

などと評価をいただいています。


今回のような「代理店に高額な費用を払っているのに応募が来ない」というケースは、実は採用市場で非常に多く見られます。
当社は、そうした高コストと結果のミスマッチを解消するため、会社様にできるだけムダなコストをかけさせない支援スタイルを徹底しています。